来源_灿东财务 发布日期:2024年01月10日
一周会计实务资讯汇总（2.6
摘要：活力员工是企业最核心、最具创造力和最不容易流失的员工，是企业保持持久活力的源泉。培养活力员工至少应当做到三点：精心挑选有培养价值的员工、进行重点培养、实施不间断地激励。 关键词：培养；活力员工；忠诚度；创造力；不间断；激励 2005年年底，《中外管理》杂志社做了企业中高层主管的调查，在被调查的2500人中，有65%的人将员工缺乏活力列为他们最烦恼的要素。这说明了两个问题：如何提升员工活力，高效率地完成组织的目标已经成为困扰企业界的难题；企业的高管们已经意识到：活力是创新之源，是企业快速发展的核心动力。调查还发现：那些激情饱满、热力四射、积极向上的员工，即 活力员工 ，是企业之中最核心、最具有创造力和最不容易流失的成员，他们倾力为实现企业目标和自我价值而奋斗，却不为更多的报酬、更高的职位或更知名的公司所动。由此可见，一个有朝气、有战斗力、有凝聚力的员工队伍，是企业制胜的关键。这也即是说，培养 活力员工 是解决这一难题的有效方法。 活力是一个非常年轻的概念，国内外研究历史都非常之短�：河锎实浣� 活力 解释为：旺盛的生命力。活力用英语表示为 vigor ，意为身体或精神上的力量或能量。目前，约定俗成的 活力 ，涵盖了以上两种解释。活力，在企业内部就是经营管理者和全体员工的进取心、责任心、胜任力和创造力。活力管理正在对管理工作产生着越来越大的影响。培养活力员工可以采取以下 三部曲 。 一、精心挑选 心理学的研究成果表明：一个人能否成功，主要取决于 十商 的高低，这 十商 分别是： 德商（MQ），是指一个人的德性水平或道德人格品质，其内容主要包括尊重、容忍、宽恕、诚实、负责、忠心等各种美德。 智商（IQ），是一种表示人的智力高低的数量指标，也可以表现为一个人对知识的掌握程度，主要反映人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力以及分析问题和解决问题的能力。 情商（EQ），就是管理自己的情绪和处理人际关系的能力。 逆商（AQ），是指面对逆境承受压力的能力或承受失败和挫折的能力。 胆商（DQ），是一个人胆量、胆识、胆略的度量，体现了一种冒险精神。 财商（FQ），是指理财能力，特别是投资收益能力。 心商（MQ），就是维持心理健康，调试心理压力，保持良好心理状况和活力的能力。 志商（WQ），就是指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。 灵商（SQ），就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。 健商（HQ）是指个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映。 从组织的角度考虑，员工的德商、智商、情商和健商对于组织来说要比其它的商重要得多。因此，以这 4商 为基本，构建如下模型：员工的培养价值＝X1*德商+X2*智商+X3*情商+X4*健商+X5*它商；（它商可以根据需要选择逆商、胆商、财商、心商、志商、灵商中的一种或几种；如果不需要时，令X5值为0即可。） 在实际应用时，可以分两步进行。第一步：首先确定商值；例如通过平常表现、关键时刻的态度来确定员工德商，通过理论考试、智力竞赛、技能比赛等方法来确定员工的智商；同样，也可以采取不同的手段和方法，获得其它所需要的商值；第二步：根据需要赋予Xi不同的权重，然后依据此模型进行计算，得出培养值，最后对总体结果进行分析，为决策提供依据。 二、重点培养 活力员工的培养主要包括两个方面的内容：激发创造力和培养忠诚度。创造力是人的能力中最重要、最宝贵、层次最高的一种能力，是企业活力的灵魂。 （一）激发创造力 1、给员工一片自由的空间。自由，只是尽可能地简化规则而已，并不是毫无约束的自由，创造和自由发挥也是在既定的目标下和现有的基础上的发挥。 2、让员工脑力自由地碰撞。创新来源于信息的交流和思想的碰撞，所以，一开始就应该从沟通入手，建立有利于企业所有员工沟通的矩阵式管理模式，减少沟通的中间环节，促进纵向和横向的有效沟通，激发员工的创造力。 3、创建一个学习型的组织。支撑创意的是思维，支撑思维的是知识。因此，只有不断地对员工进行学习培训，激活团队的学习氛围，才能充分激发员工的创新思维能力，获得全面的、可持续的创造力。 （二）培养忠诚度员工的能力要在组织里发挥完全的作用必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。忠诚是效率，忠诚是竞争力，忠诚是企业发展的基石。培养员工的忠诚度，从总体上来说，就是实行人本管理，具体来说主要包括以下三个方面： 1、满足员工合理需求，营造一个和谐的 内环境 ，激发员工对工作和生活的热爱；尊重员工，真正把员工当（成一个大写的）人看，努力做到员工所思我必想，员工所需我必做，员工所困我必助，让员工感受到自身的价值，帮助其回归生命的尊严。 2、帮助员工准确定位人生，为每一个员工寻找最适合本人发展的岗位，细化员工的职业生涯规划，依据组织目标和个人意愿，适时提出恰当的奋斗目标，制造兴奋点，最大限度地牵引员工向前，帮助员工实现自身价值。 3、建立健全公平合理的权益分享机制，用好的制度来管理人、发展人；充分信任员工，合理授权，为员工个人的全面发展提供有力的支撑，在合作当中实现组织与员工 共赢 。 三、不间断激励 激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进，也就是常说的调动积极性、主动性和创造性。管理者只有不断地寻找机会、创造机会激励员工，才能让员工充满活力。 （一）立足现实需要，引导更高层次需要根据马斯洛的 需要层次理论 ，员工的需要从低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，各种不同的需要可以转换。目前，对于我国大多数员工来说，劳动还仅仅是谋生的手段，这就决定了要使员工有活力，就必须首先进行物质激励。但是，随着人们生活水平的逐步提高，用同样多的金钱去激励就难以再达到过去那样好的效果。因此，在保证物质激励水平一定的情况下，应当进行一些深层次的、非物质的激励（比如尊重激励、培训激励、参与激励等），引导员工的需要向更高层次发展。 （二）增强针对性，满足深层次的动机需要要想保持持久的活力，就必须考虑员工深层次的动机，即让员工做他发自内心的事情，这样才会有无穷无尽的活力。Alfie Kohn把这种深层次的动机归结为协作、满意和抉择。 针对员工的协作需求，管理者可以通过建立绩效合作伙伴关系，在当好领导的同时，做员工的良师益友。针对员工的满意需求，管理者的工作主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时地给予正面表扬和评价，让员工感到备受尊重和赏识。针对员工的抉择需求，管理者所要做的就是做好授权工作。在授权时应注意：信任授权，即用人不疑、疑人不用；要合理授权，保证所履行的职责与需要的权利两者相一致；既不能撒手不管，也不用事必躬亲。 （三）设计充满 活力 的管理制度，打造有竞争力的活力文化在激发员工的活力上有道术之分，道是道理和道德，术是技巧和方法。制度安排下的活力是可以持久的，技巧安排下的活力是一时的。所以，更应该注重设计充满活力的制度，用制度来规范管理、激励士气、增强活力。同时还应当认识到，制度只能管住人的身，而文化却能管住人的心。因此，在抓好制度建设的同时，更应该着力打造有竞争力的活力文化，增强 源（头） 动力，使企业永葆生机和活力。 总之，员工的本身才是活力最好的源泉，所有的外因都要通过 员工 这个内因而起作用。从这个意义上说，培养活力员工的过程也是培养高素质员工的过程。培养活力员工是一项系统而又复杂的工程，需要有一个循环往复、不断提高的过程，绝不可能一蹴而就，它需要全体员工的共同参与和奋斗。 参考文献： 1、陈强。活力全新的管理挑战 员工活力缺乏为哪般[J].施工企业管理，2007（5）。 2、高定基。成功需要十商[J].职业时空，2005（21）。 3、孙恒有。企业员工创造力的激发[J].企业研究，2004（8）。 4、丁春慧。如何提高知识型员工的忠诚度[J].企业活力，2005（7）。 5、王华。动机激励释放员工活力[J].销售与管理，2005（2）。 6、张为国。激辩员工活力之源[J].中外管理，2007（1）。责任编辑：三皮 异业品牌联盟的价值及实施条件分析
【摘要】随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO,我国的市场越来越规范,且竞争日趋加剧,企业要生存,要发展,就得从自身效益抓起,注重绩效管理。我国的绩效管理思想还比较落后,针对市政总公司绩效管理存在的一些问题进行了分析,提出了一些提高公司绩效管理水平的建议,并对公司绩效体系设计的改进和完善提出了一些具体设想。为市政公司的企业绩效管理体系建立和实施提供参考和借鉴。 【关键词】绩效管理;市政建设工程公司;改善建议 Enterprise of municipal administration company achievement imitates 【Abstract】Competition aggravates at present day by day, enterprise needs to exist, to develop, with the fact that our country market economy system being perfected and adding WTO, marketplace of our country is more and more standard, has to grasp up from oneself beneficial result, attach importance to achievement effect administration. And the thought the achievement of our country effect is managed has fallen behind comparatively, has carried out analysis specifically for the municipal administration head office achievement effect manages some problem of existence, suggestion having suggested that some improve company achievement effect control level, achievement imitates the improvement that system designs and improves and perfects having brought forward a few concrete tentative plans to the company. The enterprise achievement effect administrative system being a municipal administration company is built and is put into effect providing a reference and drawing lessons. 【Key words】The achievement effect is managed; Municipal construction engineering company; Improve suggestion 1 市政建设工程公司在绩效管理方面存在的问题 1.1 绩效评估指标的设计没有以工作分析为基础:工作分析又称职务分析,是指对某特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。市政公司在现有管理方面,对公司每个岗位都有着明显的定义,包括工种、职称、等级等项目。研究和分析企业中各个职位的任务性质、内容、形式、完成任务的步骤和方法,以及所使用的机器设备等。对于工作职责分析,公司主要调查研究和分析各职位任务范围、职位责任大小及重要程度,同时分析各职位的关系,本职位与相关的上下左右各职位之间的关系,分析各职位的劳动强度及工作环境,调查研究和分析各职位所需员工的知识、技能、经验、体力、心理素质等资格条件。 1.2 没有对绩效评估责任主体进行专项培训:纵观市政公司的绩效管理,从计划制定到年底考核,都有例行公事的感觉,部分管理者对绩效管理认识不够。由于不能系统的看待绩效管理,不能将绩效融入管理的过程中,只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单,缺乏过程的沟通和辅导,只是认为必要的时候才组织一些填表和考核绩的工作,造成绩效管理流于形式。这最主要是与管理者的认识有关。 1.3 没有认真开展绩效辅导:在制定了计划之后,进入绩效实施。被评估者就要开始按照计划进行工作。在工作的过程中,管理者要要与被评估者进行持续的沟通,对被评估者的工作进行指导监督,对发现的问题及时予以帮助解决,并随着实际情况的变化调整计划。绩效辅导是绩效管理中重要过程。 1.4 对绩效沟通重视不够:我国大多数市政建设工程公司和国内大多数企业一样,个人绩效反馈并不被十分重视。在每次绩效考核完成后,人力资源部将考核表发给每位员工或部门,由员工本人或部门经理确认并签字。对部门的绩效来讲,部门经理都能定期组织讨沦,总结经验,商讨下一步工作计划,为更好地完成下一绩效目标而提出改进方法。然而,专门组织员工讨论个人年度绩效考核情况的几乎没有。 2 改善市政公司绩效管理的建议 2.1 加强培训,对绩效管理有系统的认识:市政公司应对全体中层以上员工及管理人进行专项培训,请相关培训师或专家,采用脱产、短期的形式进行培训,更新全体员工对绩效管理的认识,特别是管理层的认识。对其它一般员工,公司可采用发宣传手册、板报、内部培训等形式进行宣传、讲解,让员工知道绩效管理的概念,知道作为一名公司员工在公司绩效管理中的权利和义务。 2.2 以工作分析为基础,制定科学的绩效指标:公司在每年年初制定绩效计划时,对绩效评估指标的设计应在工作分析的基础上,结合公司的年度发展目标及管理层制定的工作目标,通过管理层与员工的沟通,来科学制定各绩效指标。 2.3 认真开展绩效辅导:在确定了阶段性的目标和通过会议明确了各自的目标之后,作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种,即会议式和非正式,会议式是通过会议方式,非正式指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。 2.4 进一步优化薪酬体系:进一步优化薪酬体系,让员工对收入更满意。通过劳动获得收入是所有员工的最基本追求,没有任何一位员工愿意为公司白干,而对于收入而言,员工总不可能得到完全的满足。薪酬收入,对每一位员工来说都是十分重要的,对薪酬的满意度也是留住有用人才的重要保障。 3 改善市政公司绩效管理体系设计改进的建议 进一步改进和完善的绩效管理体系是市政公司绩效管理中首要之事。对市政公司的绩效管理体系设计,笔者提出以下几点想法。 3.1 进一步明确绩效考核责任:在绩效考核的程序上,对考核后与员工的沟通必须得到明确,也必须让员工在绩效考核上有真正的申诉权,考核是双方的。各类考核结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。被考核者如对考评结果存在异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向更高一级主管或人力资源部门申诉,高一级主管或力资源部应在一定时期内,对申诉者予以答复。 3.2 重视绩效实施时的几个重要环节。 3.2.1 要建立以董事长挂帅的绩效管理领导小组,因为任何一个公司的绩效考核制度能否有效实施,与高层领导的亲自参与和大力支持息息相关。 3.2.2 加强对管理者和员工的绩效管理宣传和培训。培训、宣传应该包括:如何设定绩效目标和衡量标准,如何收集与绩效有关的信息、数据,如何进行绩效评估和结果反馈,如何掌握倾听、说服、指导和激励的技能等。 3.2.3 在新的制度全部推出之前,最好先在某个或几个部门进行试点,等积累了一些经验后再全面推开。 3.2.4 对绩效考核实施全过程进行定期跟踪,了解制度操作、部门和员工绩效改进等方面的情况,以便及时对制度进行优化。 3.2.5 每次考核应注意等到绩效考核结果相对客观、公正时,再将考核结果与薪酬、职务晋升等内容相联系,以防产生不必要的矛盾。 参考文献 [1]王雁飞,朱瑜.绩效与薪酬管理实务[M].北京:纺织出版社,2005. [2]高强.如何让目标分解不变形[J].中外管理,2005,(2). [3]高强.如何消除绩效管理的体外循环[J].人力资源开发与管理,2005,(3). 【】 责任编辑：老A 退休年龄的性别差异分析