来源_灿东财务 发布日期:2024年01月10日
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摘要：主要引用郑晓涛等学者提出的员工人际恐惧沉默展开论述。分别从背景下员工人际关系沉默产生的原因、员工人际恐惧沉默对企业发展的影响及打破员工人际恐惧沉默三方面展开具体阐述。 关键词：员工；人际恐惧沉默；对策 1 什么是员工沉默 在管理学上， 员工沉默 是指员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为多方面原因选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己观点的现象。 国外众多学者对员工沉默已早有研究。如Pinder和Harlos把员工沉默定义为 个人对组织环境在行为、认知或情感上的评价，保留这种真实感受而不报告给自己认为能做出改变或矫正的人 。他们将员工沉默分为两种：默许沉默和无作为沉默。Van Dyne等则根据员工沉默动机的不同将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。 然而由于各国国情国力及社会风俗文化有所差别，员工沉默又必然带有国别与地域的差异。在我国，郑晓涛、郑兴山、石金涛等学者在员工沉默方面作了大量的数据与实证研究。他们结合背景，提出了三个员工沉默种类：它们分别是：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。其中，默许性沉默是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从；漠视性沉默是指员工由于对组织低水平的承诺而消极保留观点，意味着漠视组织的利益，由于对组织的依恋和认同不够而消极放弃提出自己的观点；而人际恐惧沉默是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂可以是同事间，而更多是上级和下级间的，它是员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护，尽量不得罪人，事事都要谨言慎行，以维持良好的人际关系。 在这三个种类的员工沉默当中，郑晓涛等学者首次提出了人际恐惧沉默的概念，虽然这个概念在一定程度上与国外学者提出的防御性沉默有所相似，但在这个人口众多且经历了几千年人治的社会而言，人际恐惧沉默这一概念的提出极具特色，较其他而言，人际恐惧沉默在显得更为突出。如在2005年6月，IBM计划在印度扩招14046人从而牵起世界各国IBM员工的反裁员抗争浪潮，但IBM区员工对此却表现沉默，在相关采访中，其员工基本表示对此事毫不知情或根本无动于衷。下文将就我国员工的人际恐惧沉默展开论述与探讨。 2背景下员工人际恐惧沉默的原因分析 2.1传统思想影响 文化背景是我们预测人们行为的重要依据之一。儒家文化历来重视 以和为贵 ，和气生财、大事化小小事化无的待人处世方式影响了一代又一代的人，而在这个人口基数大且密度高的社会，如何处理个人与他人的关系显得尤为重要。 因此在企业中。员工也许知道企业问题所在，但却害怕说出自己的观点与建议会得罪其他同事甚至是领导。员工选择大胆说出自己心声的潜在风险就是与同事和领导关系的破灭，因此，在 和为贵 的潜意识思想导向下员工会自动指向沉默。在纷争面前，为了维护良好的关系阿，员工尽量不开罪别人，尽量不招惹事端，宁愿放弃一时的意见争执也要维持良好和谐的工作氛围。这种传统思想对员工的影响是很难量化的，有时候它甚至会以潜意识的形态操纵着员工的行为而员工自身亦毫无觉察。 2.2 从众心理作祟 首先是群体的规模，在，很多企业中均存在 小团体 现象，即数名员工各自组成众多的小群体，而当多个小群体都对某一决策或任务持一致意见时该观点就会显得更可信，单个员工就会更不敢去反驳。其次，出于保持群体意见一致性的需要，很多员工也怯于发表自己的言论，他们害怕一旦说出与多数人不同的观点会破坏了群体的一致性影响力。同时，员工产生人际恐惧沉默而选择从众的另一原因是规范性影响，莫顿 多伊奇和哈罗 杰德勒(MortonDeutse Harold Gerand 1995)把规范性影响定义为想被群体接纳和免遭拒绝而屈服于群体的行为，而在统一工作环境中，各员工都存在着或多或少的利益相关，为了被群体接纳从而避免眼前或日后利益受损，规范性影响便导致了员工的服从与沉默。 2.3 面子与印象管理 众所周知，人向来讲求 面子 。林语堂在《吾土与吾民》中认为，统治的三女神是 面子、命运和恩典 ，其中中又以面子为最。面子问题是中西文化差异的典型，人要面子就是为了让他人留下好印象。 自我展示是指我们想要向外在的观众(别人)和内在的观众(自己)展现一种受赞许的形象，对有些人而言。有意识的自我展示也许是一种生活方式。他们会通过自我监控(Self－Monitor)，即对所指定目标行为的自我观察和自我记录，从而不断监控自己的行为，注意他人的反应，校正自己的社会行为以达到社会赞许的效果。对高自我监控者而言，个人态度是为其社会调节功能服务的，为了让自己的行为与环境保持一致，他们很可能赞成一些他们并不认同的观点。因此，对员工而言，爱面子就是高自我监控的表现，他们会时刻觉察到他人的存在，于是他们选择按照外指引(即他人的指引)来做事，为了让他人留下一个受赞许的谦卑顺从的自我形象，员工往往会选择沉默而并非慷慨陈词。对爱面子的人来说，自尊水平(Self－esteem)与内控程度(Internal Locus ofContr01)越高，他们就更倾向于产生人际恐惧沉默。 2.4 文化维度分析：权力距离 文化维度是荷兰国际文化合作研究所所长霍夫斯塔德(Geert Hofstede)及其同事在对文化因素进行定量研究时采用的概念，它包括个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和刚柔性。其中，权力距离(power distance)是指人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。权力距离大的文化成员视权力为社会的基本因素，强调强制力和指示性权力，而权力差距小的文化成员则认为权力的运用应当合法，重视专家或合法性的权力。 是个典型的高权利距离的，下属对上司服从度高，下属不轻易与上司做出对抗，即便是上司决策有误，下属更多的只会选择沉默并继续把上司布置的任务完成。对很多员工而言，领导的指示就是命令，他们不需要思考那么多，只需要按照指示便是履行自己的职责。故对于这个商权利距离的，员工更倾向于顺从，人际恐惧沉默也因此变得更为严重。 3 员工人际恐惧沉默对企业发展的影响 3.1 不利于形成广开言路的氛围，使得组织沟通受阻 人际恐惧沉默会使员工与员工之间的沟通受阻。出于讨好也好，出于自保也罢，员工往往不敢向其他员工提出意见及建议，他们害怕一旦选择不沉默就会破坏与其他同事的关系，于是当发现同事工作山现问题或错误的时候，很多员工总是避而不谈或装作懵然不知，长此以往，很多员工与同级员工之间的关系就会流于表面，乍一看以为大家都相处融洽，其实每个人心里都对他人有所否定与不满。通过日积月累，这种沟通障碍就如滚雪球般越滚越大，越是不讲就越是不可再讲，人际恐惧沉默就会陷入恶性循环之中。 3.2 不利于员工职业发展 一方面，员工与员工之间由于人及恐惧沉默使得彼此形成沟通隔膜，大家都不敢说出对方存在的不足与缺点，致使很多员工都不能及时准确地了解到自身存在的问题，员工自身素质得不到提高。另一方面，人际恐惧沉默在一定程度上阻碍了员工职业生涯的建立。员工的职业生涯规划具有长期性，而在职业生涯的每一个阶段，员工都离不开其工作伙伴，而习惯性的人际恐惧沉默又会导致员工关系冷淡且流于表面，因此便不能建立真正的合作伙伴关系，如此一米，员工的职业生涯规划就有可能受阻。同时，同一级别的员工可能由于人际恐惧沉默而错失对方手头上的第一手资料，从而不利于员工绩效的提高。 3.3 不利于企业变革创新 员工掌握若企业大量的一手信息，而这些信息很大程度上有影响着企业高管做出决策人际恐惧沉默更会严重不利于组织的内部沟通，致使第一手信息难以及时传递。 更值得关注的是，企业内部出现的很多问题与错误都也是员工最感知到的，假如员工都因为人际恐惧沉默对这些企业漏洞视而不见充耳不闻，不向其上级反映，那么企业高管就很难发现问题的存在，于是企业就会一直安于现状而失去变革创新的的动力，而当这些问题最后恶化到严重影响企业生存才被发现就已为时已晚。 4 打破员工人际恐惧沉默 4.1 减少员工的从众行为，完善企业进谏制度 在传统思想的影响下，员工大多都想做个不多话不插嘴的 好员工 ，只要是大家同意的或者领导提出的，很多员工就会肓目顺从，即便是有话也憋在心里不说。因此，企业要打破员工的人际恐惧沉默就要先打破这种从众现象。一方面，企业应鼓励员工标新立异，适当 逆反 员工也应学会坚持自身思想的独立性。 但很多时候，要改变从众这种人们内在的自发的心理现象，单凭一些软手段会显得十分单薄，企业更需要完善相关制度，使员工进谏有章可循。制度是企业文化的重要窗口，合理、有效地进谏制度能鼓励员工大胆发言，也有助于形成良好的沟通氛围。同时从另一方面看，也是对员工自身利益的保障。员工之所以产生人际恐惧沉默是怕 说错话 导致自身利益受损，通过企业相关制度的完善可以保护员工避免在进谏后产生一系列不良后果，员工在有保护的环境下会更愿意表达自己的意见。 4.2 建立有效的沟通方式 一方面，开放式渠道通常是非正式的，建立开放式的渠道有助于员工更好地觉察到组织的透明度与容错度，员工与管理者之间可以在轻松、愉快的气氛中交谈。惠普十分注重每位员工的意见，企业崇尚的也是零障碍沟通，如惠普前总裁孙振耀就鼓励员工直呼其名字而不必拘于礼节，这与美国通用电气公司的做法不谋而合。巾国惠普通过 直呼其名 、 Communication Day(沟通日) 和 Tea Talk(茶会) 等制度，加上各种非正式的、开放式的沟通，员工的团队凝聚力和归属感得到了加强，员工的很多好建议被公司决策层采纳，领导团队的决策也更贴近关键问题。 但另一方面。企业也不能忽视非开放式的沟通渠道，虽然有了公开透明的进谏途径，但企业仍然不能忽视非开放式沟通的重要性。在，员工的人际恐惧沉默很多情况下是怕得罪人，而假如在公开场合得罪人后果可能更不堪设想。园此，对于高自我监控的员工而言，即便是为其提供了开放的、非正式的沟通方式，他们仍然会选择沉默，因为他们始终担心其他员工(在公开场合会有更多员工)知道自己不认同他人，这样会损害他们在别人心中的形象。因此，企业也应重视非公开沟通渠道的建设。 【】 责任编辑：老A 我国电力市场探讨
小规模纳税人需要转为一般纳税人吗？有这种疑问的小微企业通常带有两种假设：一是一般纳税人更亮眼，可以帮企业拿到更多的订单；二是一般纳税人可以通过进项税抵扣减轻税负。这两种假设真成立吗？小规模纳税人转为一般纳税人，究竟该如何权衡利弊？ 一、什么是小规模纳税人 小规模纳税人是指年销售收入在500万以下，并且会计核算不健全，不能按规定报送有关税务资料的增值税纳税人。所谓会计核算不健全，指的是不能正确核算增值税的销项税额、进项税额以及应纳税额。 如果小规模纳税人收入超过500万，按税法规定应申请转为一般纳税人。不主动申请的，税务机关会强制将企业纳税身份转换为一般纳税人。 如果企业年销售收入一直低于500万元，但会计核算健全，能够提供准确的税务资料，也可以主动向税务申请变更为一般纳税人。 小规模纳税人一旦转换为一般纳税人，就不能再转回小规模纳税人身份了。小规模纳税人成为一般纳税人是不可逆的选择，企业做出选择前，务必要考虑清楚。 二、小规模纳税人的优势 小规模纳税人与一般纳税人的差别有两点： 1 税负率不同。增值税目前存在三档税率，一般纳税人的增值税税率一般为6%、11%、17%，小规模纳税人的征收率为3%。 2 一般纳税人取得进项的发票之后，可以抵扣，而小规模纳税人不能抵扣。 单从征收率与税率的比较来看，小规模纳税人有很强的税率负优势�？悸堑揭话隳伤叭四艿挚劢�，因此具体税负还需要测算。举个例子测算一下： A公司销售额100万（含税），成本60万元，成本中60%的部分能取得税率为17%的专票。 如果A公司是小规模纳税人，应纳税额是100/（1+3%）*3% = 2.91万。 如果A公司是一般纳税人，先算销项1000/1.17*17%，再算出其进项税，成本60万的60%能取得专票，进项税是36*17%，应纳税8.4万。 对比上例的测算，一般纳税人交的税远远高于小规模纳税人。 三、税负均衡点在哪里 有人会说，这是因为成本当中取得专票的部分太少，或者是案例中成本率太低。再推算一下，在什么情况下，一般纳税人的税负是有优势的呢？ 可以列个方程式，假定所有的成本均能取得增值税专票，要实现一般纳税人（税率17%）和小规模纳税人税负相等，方程式的解是，销售毛利率约等于20%。 这意味着只有在销售毛利率低于20%情况下，一般纳税人才有税负优势。实际一定比这更低，因为成本不可能都能取得增值税进项税票。 针对一般纳税人税率为6%、11%这两种情况，销售毛利率的均衡点是什么，同样可以根据方程式测算。 四、转一般纳税人要慎重 有人可能会从另一个角度解读，认为一般纳税人信誉更被看好，更容易取得客户信任；另外，客户一般都需要专票，可小规模纳税人开不出专票，客户会不愿意和小规�：献�。 先做澄清，小规模纳税人目前虽不能直接开出专票，但并不等于小规模纳税人就没法为客户提供增值税专票。如客户需要，小规模纳税人可以到税务申请代开，客户能获得征收率3%的进项税票。 小规模纳税人要不要转一般纳税人，我的建议是，如果税务没强制要求，就不要急于转为一般纳税人。一般纳税人不是荣誉头衔，而是沉甸甸的税务负担，小规模纳税人要用足税负优惠待遇。（作者：袁国辉 经授权，尊重原创，来源：指尖上的）相关推荐：【】 责任编辑：泥巴姐 会计人注意：这两种增值税发票不需要认证！