来源_灿东财务 发布日期:2024年01月10日
【优惠合集】初春赏“花”“惠”，带你掌握印花税减免优惠政策
给我们带来无数惊喜和变革的2017年就要与我们挥手告别啦。年末既是财务人的也是的日子。是一个非常常见的纳税话题，然而，作为小会计的你在实际过程中真的对政策理解准确了吗？要知道政策理解有误，会致使税收缴纳存在一定的风险，从而影响企业切实利益。 今天，小编就来同大家梳理一下，在过程中，可能会被你忽视的10项税收风险，希望能够对你有所帮助。 （本文内容共十则，分上、下两篇整理）案例六： 乙单位为核定征收企业，我单位取得的银行存款利息收入，是否需要缴纳企业所得税？ 案例解析： 根据税务总局《关于企业所得税核定征收若干问题的通知》（国税函〔2009〕377号）第二条规定，国税发〔2008〕30号文件第六条中的 应税收入额 等于收入总额减去不征税收入和免税收入后的余额。用公式表示为： 应税收入额=收入总额-不征税收入-免税收入 其中，收入总额为企业以货币形式和非货币形式从各种来源取得的收入。 也就是说，核定征收企业取得的利息收入，也应该并入收入总额缴纳企业所得税。 案例七： 我公司应付账款中有几笔应付账款，已经超过三年了，三年以上的应付未付款项，是否应作为收入并入应纳税所得额？ 案例解析： 《企业所得税法实施条例》第二十二条规定：企业所得税法第六条第（九）项所称其他收入，是指企业取得的除企业所得税法第六条第（一）项至第（八）项规定的收入外的其他收入，包括企业资产溢余收入、逾期未退包装物押金收入、确实无法偿付的应付款项、已作坏账损失处理后又收回的应收款项、债务重组收入、补贴收入、违约金收入、汇兑收益等。 目前，税法对确实无法偿付的应付款项确认其他收入，并没有量化时间为三年以上的规定，公司如有证据显示该三年以上的应付未付款项，确属于无法偿付的应付款项，可以作为收入并入应纳税所得额。案例八丙公司是生产化妆品的企业，为了促进销售以及关心员工，我公司经常会将产品发票用于市场推广、交际应酬、职工奖励或福利等用途，企业在实际核算时计入了相关费用，在企业所得税中是否需要确认收入？ 案例解析： 企业将资产移送他人的下列情形，因资产所有权属已发生改变而不属于内部处置资产，应按规定视同销售确定收入。 （一）用于市场推广或销售； （二）用于交际应酬； （三）用于职工奖励或福利； （四）用于股息分配； （五）用于对外捐赠； （六）其他改变资产所有权属的用途。（国税函〔2008〕828号） 案例九 丁公司是供热企业，在供热管道初装入户时，我公司都会向业主收取一次性初装费，而且这种初装费是无需退还的，那么我公司在收取初装费时，是在收取时一次性确认收入吗？ 案例解析： 根据《企业所得税法实施条例》第九条规定， 企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，属于当期的收入和费用，不论款项是否收付，均作为当期的收入和费用 。 根据《财政部关于印发的通知》（财会字〔2003〕16号）文件规定。 企业按照有关部门批准的收费标准和合同约定在取得入网费收入时，应借记 银行存款 等科目，贷记 递延收益 科目。 记入 递延收益 科目的金额应按合理的期限平均摊销，分期确认为收入。确认收入时，应借记 递延收益 科目，贷记 主营业务收入 等科目。 企业应按以下原则确定对已记入 递延收益 科目的入网费适用的分摊期限： 1.企业与客户签订的服务合同中明确规定了未来提供服务的期限，应按合同中规定的期限分摊。 2.企业与客户签订的服务合同中没有明确规定未来提供服务的期限，但企业根据以往的经验和客户的实际情况，能够合理确定服务期限的，应在该期限内分摊。 3.企业与客户签订的服务合同中没有明确规定未来应提供服务的期限，也无法对提供服务期限作出合理估计的，则应按不低于10年的期限分摊。 提供公共服务的企业向客户一次性收取的入网费应在受益期内分期确认收入。 案例十 A公司采用 核定应税所得率方式 征收企业所得税，2016年公司处理一台不需用的机器设备，固定资产原值100万元，已计提折旧30万元，公司以80万元处理（不考虑增值税及其他税费）。 假设税务机关对A公司核定的应税所得率为10%，企业所得税税率为25%。 案例解析： 根据税务总局公告2012年第27号文相关规定，依法按核定应税所得率方式核定征收企业所得税的企业，取得的转让股权（股票）收入等转让财产收入，应全额计入应税收入额，按照主营项目（业务）确定适用的应税所得率计算征税。 以上就是中可能会被财务人忽视的十项税收风险的整理了。是对于每一个企业都有着重要意义的年末总结性工作，为此， 可开宿住,餐饮,等发票校推出了，教你如何快速理清全过程，让不再难！更有直播课互动交流，！相关推荐：【】 责任编辑：圆木木 你的年终奖要缴多少个人所得税？
摘要：文章论述了企业管理的核心就是解决 人 的问题，并分析了我国国有企业人力资源管理在管理理念等方面存在的问题。 企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。 1 为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争 企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的工厂转移到市场，再转换到顾客心智：即企业运作从技术导向转为需求导向，又转为竞争导向。当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，企业中蓝领人员减少，白领人员在数量上逐渐占主导，许多企业生产制造部分采用外包方式，几乎没有蓝领人员，主要是以人为中心的管理，人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。 2 国有企业人力资源管理现存问题 2.1管理理念落后 2.1.1管理理念落后 从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务。增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。 2.1.2人力资源管理缺位和关键职能缺失 人力资源管理缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。此外，人力资源部门关键职能的缺失或错乱，一方面，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中可能属于财务部门或其他管理部门。 2.1.3缺乏人力资源战略 由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。 2.1.4重使用 轻培训 只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。 2.2选用人才方面存在的问题 招聘缺乏科学方法，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。 人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用基本上是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序。 考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。 2.3缺乏长效的激励机制 2.3.1激励手段过于单一和僵化 长期以来，多数企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及 模范 与 典型 人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。 2.3.2缺乏长效激励机制 企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。如何设计并建立起一套行之有效并能调动经营者积极性，尤其在长期内激励经营者的机制。是当前的一个重要课题。 2.4缺乏先进企业文化的构建 企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育；企业文化与企业目标不一致等问题。 3 如何实现国有企业人力资本管理 3.1提高人力资源管理的地位 提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证 以人为中心 的企业管理。 3.2实现人力资源价值链管理 在知识经济时代，人力资源管理的核心就是：如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的保值和增值。在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循20／80规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却可创造出企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。要通过价值评价体系及评价机制的确定，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。要通过合理的价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 3.3完善人力资源管理机制 企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。 3.4向学习型组织转变 人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可增值性。因此在使用过程中要不断开发，随着观念的不断转变逐渐使企业向学习型组织转变。①培训的内容应具有实用性和针对性。②开展有计划的全员轮训，使员工队伍的整体素质得以提高。③对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。④建立培训开发的激励机制。 3.5建立现代企业激励制度 3.5.1 建立主要经营管理人员和关键技术人员的长效激励机制 在现代企业制度下，除可以实行年薪制或利润分成制外，股权激励(如股票期权)也是一种先进的长期激励手段。股票期权是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。股票期权具有多重优点： (1)有利于鼓励经营者按股东的目标行事。出于对自身和公司未来发展的考虑，经营者必然遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。 (2)有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润量大化的动力，就会树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。 (3)有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。 (4)购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为。避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。 (5)有利于激励经营者不断创新。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新。 一般而言，实施股票期权计划有4项关键内容：①股票期权的受益人，一般是指公司的高级主管，也可扩大到少数有特殊贡献的其他员工；②有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5～10年；③施权价，即股票当时的市场价格，也有栅情况加以调整的；④期权的数量：数量太少难以起到激励效果。数量太多又会损失所有者的利益。在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、电信、联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区�？悸堑轿夜奶厥夤�，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题： (1)公司实施股票期权等长期激励机制需要具备哪些必要条件。 (2)完善资本市场的问题。 (3)形成公正的、竞争性的企业家市场的问题。 (4)开 前门 ，堵 后门 ，实施股份期权等长期激励机制的同时解决在职高消费、灰色收入等问题。 3.5.2建立员工的长效激励机制 知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望，这就要求企业从员工职业生涯发展出发，建立管理人员、技术人员和工人3条晋升渠道，并围绕这3条晋升渠道制定相应的考核评价体系和培训计划，使每个员工都能看到个人发展前途，从而调动员工积极性和能动性的发挥，避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生。 3.5.3建立现代企业的约束机制 企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。 3.6如何构建先进的企业文化 企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。对于国有企业应采取下列办法构建企业文化。 (1)对现存的企业文化进行分析总结和对职工进行价值观趋向测试。 (2)在先进价值观基础之上提出发展了的价值观，这种价值观是根植于群众而进一步升华的价值观。 (3)围绕价值观进行宣传，特别是企业内部的标语、口号等的价值观趋向必须和企业新价值观一致。 (4)对主要管理干部进行新的价值观培训，让这些人起到表帅作用，同时让他们利用各种集体场合如开会进行价值观宣传。最后注意企业价值观宣传必须持久避免短期行为。 总之。在当今全球经济一体化；知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。【】 责任编辑：lcl 激励机制在学校管理中的运用